慧通综合报道：

实现粮食流通产业现代化，离不开建设一支高素质的人才队伍，离不开形成一套完整的人才流动机制和体制。如何从根本上解决好国有收储企业经营管理人才短缺的问题，应该成为粮食行政主管部门当前和今后一个时期必须迅速加以解决的重要议题。只有大力实施“人才兴粮”战略，才能更好地保障国家粮食安全，促进粮食经济持续、健康发展。

人才短缺后继乏人

2000年，江苏省盐城市大丰区国有收储企业全面实行了职工身份转换、重新竞聘上岗等一系列体制、机制改革，粮食行政主管部门通过组建粮食购销总公司对国有粮食资产进行管理，在经营方式上采取对粮管所(现更名为粮库)发包的方式，由此产生了国有粮企资产租赁承包人。当时的改革措施对粮食系统的大局稳定发挥了重要作用，也切实解决了企业冗员多、负担重的 实际问题，但随着粮食产业的发展需求，现有的体制和机制带来的经营管理人才短缺矛盾日益突出，甚至面临企业经营管理人才后继无人的局面。

以大丰区国有收储企业现承租负责人为例，24个正常运行的粮库负责人平均年龄为51.2周岁，年龄最大的已61周岁，50周岁以上者过半数;从文化层次上看，学历为大专以上的仅有3人，其余均为初高中文化。年龄偏大、文化程度偏低、经营管理人才断层的状况与新时期粮食工作的新要求极不适应。

体制机制问题是主因

粮食经营人才短缺既有主观原因，也有客观因素，笔者认为主要有以下3个方面。

求稳怕乱、安于现状的体制问题。国有粮企长期积累的历史遗留问题多，稍有闪失或操作不慎将会影响大局的稳定，因此前三轮承租期(每期3年)均采用系统内部产生。用自己人管自己人，只求解决温 饱有饭吃。而通过改革走上经营管理岗位的人员大多从计划经济时期过渡而来，初涉商海，缺少市场化运作的能力和水平，小富即安，收原粮卖原粮，成为名副其实的“粮贩子”。

自我封闭，外人进不来的机制问题。尤其是采取承包经营方式，承包人从自身利益出发只考虑如何养人，只对自己承包经营的时间段负责，只会把效益放在首位，忽视了职工技能、人才和知识所产生的长远效益，企业用工逐年减少，多年来人员增加为零，国有粮企失去了造血功能。

基地丧失，人才断流的现实问题。粮食系统改制后，原有用于开发培养人才的师资场所(如粮食职工学校)任其自生自灭。大丰区的粮食职工学校曾经在上世纪90年代末以能在本系统就业的优厚条件招录学生得以正常运转，但自系统全面 改制后，自身运转就难以为继，政府和主管部门都没有任何投入，保障后备力量的基地没有了，何从谈起开发培养粮食企业人才?

人才兴粮的思考

“为政之要，唯在得人。”一项好的事业来自于一支好的队伍，一支好的队伍需要好的人才。在各级政府越来越重视粮食工作的有利时期，粮食行政主管部门应珍惜机遇，大力实施人才兴粮战略，结合自身特点采取切实举措，努力做到用事业造就人才，用环境聚集人才，用机制激励人才，确保招得进、留得住、用得上。

加大引进力度，改善粮食行业人才队伍结构。一方面加强与大专院校的合作共建，每年选调一批大学生到基层粮企工作;另一方面通过政策吸引，对全区“616”人才引进计划要主动 对接，用足用活用好优惠政策，引导和鼓励曾因改制分流外出人才回归创业。

建立激励机制，激发粮食经营管理人才的工作热情。对现有从事粮食工作的人员要注重选拔和培养优秀人才，对热爱粮食事业、兢兢业业付出辛勤劳动的优秀人才，不但在精神上鼓励，在物质上也要给予奖励，崇尚粮食行业爱才惜才的良好氛围。

深化国有企业改革，打破壁垒，逐步建立起系统内外部相衔接的人才流动和保障机制。眼睛向内的近亲繁殖是广纳贤才的大忌，粮食市场放开后，社会上一部分从事粮食经营的个体，在资金、市场、从业技能上都有独特的优势，粮食行政主管部门在选拔人才上绝不能借口不了解、难管理、怕担风险、怕难以掌控而将这些能人拒之门外。

加大社会舆论宣传，提升社会对粮食行业的认知度。（粮油市场报）

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